La selección de talento puede contar con diversos consejos que se dediquen a mejorar el proceso de selección de talento.
En general, éstas enlistan recomendaciones técnicas que prometen mejorar la atracción a cambio de repetir la técnica una y otra vez, para todos los candidatos por igual, pero esta manera de hacer las cosas ya expresa su carencia. Así, este problema nos pide preguntar ¿existe alguna técnica para evaluar nuestro propio proceso de evaluación de prospectos?
Más que una técnica, podría pensarse en algunos parámetros de comparación en el desarrollo de las actividades de selección de talento. Podríamos poner, por ejemplo, un primer criterio a partir de un modo de desarrollar las actividades de selección: en este primer conjunto coloquemos el carácter de quien sólo busca el modo de facilitar su trabajo de atracción de talento por medio de técnicas.
Sí, es funcional, pero este modo de llevar a cabo el proceso de selección de talento carece de iniciativa y orden; en este primer criterio encontramos que el deseo de crecimiento y mejora se encuentra totalmente apagado. Ni siquiera hay una atención dirigida al prospecto, todo se encuentra basado en el cumplimiento de técnicas impersonales.
En un segundo punto podemos destacar el carácter de quien sí observa la calidad humana de los prospectos pero su pensamiento se encuentra dedicado a acentuar sus debilidades, descuidar sus fortalezas e ignorar el potencial que un candidato podría desarrollar en una vacante. Este modo de evaluar a los candidatos evidencia un ideal con el que se compara a todos los candidatos reales. Aquí ya se da atención al candidato, pero solamente para destacar sus faltas.
Otro modo de llevar la actividad de selección de talento es a partir de las observaciones que se presentan al momento de las entrevistas y las evaluaciones. Este modo de trabajo es muy sensato, ofrece seguridad y en realidad es el que mínimamente podría desearse en un reclutador confiable.
Sería injusto afirmar que este criterio carece de beneficios pues permite dar atención suficiente a los prospectos y calificarlos de manera pragmática, pero una selección de este tipo puede verse superada al compararlo con el siguiente criterio.
Cabe la posibilidad de ser considerado el mejor evaluador de prospectos por saber llenar las vacantes que tenemos disponibles a partir de las competencias que se muestran en las entrevistas, pero ante esta forma de llevar a cabo el trabajo de selección existe otra que explora la diferencia entre un trabajo realizado y realizar un excelente trabajo.
Sí, podemos acotarnos al puro presente, pero también existe la posibilidad de preguntarnos: ¿qué actitudes podría desarrollar un candidato a corto y a largo plazo? No hay que confundir el potencial con la imaginación habilidades. Una cosa es reconocer lo que se puede desarrollar a partir de aptitudes presentes y otra muy diferente es imaginar que alguien podría ser mejor si supiera hacer tal o cual actividad.
Desarrollar la lectura de potenciales habría de ser la diferencia que buscamos en nuestro trabajo y no tendríamos por qué preocuparnos si reconocemos que tenemos cierta carencia en esta habilidad, pues por el simple hecho de notar esta carencia ya estaremos desarrollando nuestra propia evaluación, que nos acercará cada vez más al logro de la excelencia.
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